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捶ǎ唬�5）设计一些情景式的问题，考察应聘者的应变和解决问题的能力。
4。确定面试时间和场所
首先面试双方应该提前约好时间。
其次就是公司应该有效合理的安排面试者在不同的时间段面试，这样不仅可以消除应聘者等待过久的腻烦心情，也大大提高了公司的工作效率。
最后，面试场所需要是舒适、明亮、通风，并且有良好的采光的封闭环境，避免在有人或者有外界因素干扰的环境下面试，以免使应聘者分心。面试场所最好放置一些本单位的介绍材料，有关的报纸、杂志及一些轻松有趣的读物，以让应试者轻松地度过等候时间，提高其面试效果。
5。面试中，面试人员要防止和克服的误区（1）首见效应：面试考官不应该被自己主观印象所误导，应该从应聘者的言行举止或者更多的能力技术做了解和考察后，再做结论。第一印象会影响招聘的整个过程，可能存在不客观的结论。
（2）晕轮效应：这是指事物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。面试考官不应该完全被应聘者的某一突出特点吸引，而把其他方面因素忽视，应该做到全面的、理智的分析。
（3）投射效应：是指在面试过程中，面试考官常按照自身的喜好等去认知应聘者的心理趋势，自觉或不自觉地把自己的个性特点投射于测评活动中。
（4）归因效应：是指关于人才素质绩效原因所做假设的心理趋向。在面试中，常常在对应聘者的素质绩效评价时，片面的把其成绩归结于内在特征或者外在环境。
（5）类比效应：面试考官要防止把应聘者与自己曾经交往过的人做比较而进行评价。
（6）反差效应：面试考官常会受前一个应聘者的影响，会无意识的前后比较，这种影响和交叉干扰是正常的，但是这种心理趋势会影响评价的公正性和客观性。
（7）定势效应：面试考官也会存在依据个人的喜好、个人经验和价值观而做出的不变通的定势评价。面试考官认知定势的差异性左右其评价标准。
（8）关系效应：是指面试考官以自我为中心，把应聘者和自己心理适应上的关系的远近亲疏作为评价依据的心理趋势。与自己关系和谐的亲近者，给予高的评价，相反，则评价低。这种效应显然是不公正的。
（9）诱导效应：面试过程中普通面试考官会受地位和权威高的面试考官评价的影响，做不出自己客观公正的评价和看法。
（10）中央趋势效应：这种效应是中国传统的中庸文化心理在面试测试中的折射和反映。面试人员在面试过程中，没有一个评价的尺度和决断的能力，模棱两可、似是而非，不能恰当的评价应聘者的素质和能力二、面试问题范例应聘者简介
1。请简单介绍一下自己。
2。你有什么爱好和特长？
3。你认为自己最大的优点是什么？缺点又是什么？
4。曾经什么事情让你感觉到有成就感？
5。曾经什么事情让你觉得沮丧？
6。你的朋友经常怎么评价你？
7。你最佩服的人是谁或者是怎么样的人？
教育情况
1。你为什么选择（所学的）专业？
2。你最喜欢上哪些课程？为什么？
3。你认为在学习中最大的收获是什么？
4。你曾经受过哪些教育或者培训？你认为它们和你应聘的职位有关联吗？
5。在学校你参加过哪些社团？
6。在学校是否有过兼职的经历？
7。我注意到你曾担任过（广播站的播音员），你最大的感受是什么？
工作经历
1。目前或最后一个工作的职务是什么？能说一下你取得了哪些业绩吗？
2。为什么要离开上一家公司？
3。你找工作最在乎的是什么？请说一下你理想中的工作。
4。请叙述以下你一天的工作情况？
5。在工作中你觉得上级和下级之间最重要的是什么？
6。根据你的经验，你觉得完成你的本职工作需要注意哪些方面？
7。描述一下你曾经做出的一项最困难的决策，现在看，你的决策是最佳的吗？为什么？
8。如果我询问你的现任主管，他会如何评价你？
9。曾经在工作中你得到的最有用的批评是什么？
10。你怎么看待频繁更换工作？
11。你喜欢团队合作的工作方式，还是独立工作？
12。请说一件与同事合作完成工作的事情？
未来规划与目标
1。未来5年你是怎么规划的？
2。你还有继续学习的计划吗？
3。通常在下班之后你会做什么？
4。你对这个职务有什么样的展望？
5。如果你进入本公司，对于这项职务以及这个部门，你打算做什么样的工作？
工作待遇
1。你期望的待遇是什么？
2。你为什么应聘我们公司？对公司有哪些了解？
3。谈谈你对加班的看法？
4。你会接受低于目前待遇的工作吗？
5。你可以接受长期出差的工作安排吗？
其他
1。你有什么问题要问吗？
2。可以说一下你的家庭吗？
3。如果我们竞争对手也有意录用你，你的态度如何？
4。你对创业有什么看法？
5。曾经令你最难堪的事情是什么？
面试的实施
1。面试实施的重点
（1）建立和谐的面试氛围
和谐的面试氛围可以使应聘者表现正常，让面试人员更好的了解其性格、能力等方面的信息，是做好面试工作实施的基础。
（2）向应聘者介绍企业情况以及应聘职位的需求对企业情况的介绍，可以增强应聘者对企业的信任度，是吸引人才的一种方式。介绍应聘职位是让应聘者更加了解企业对其的要求和担任此职位的资格和条件。
（3）对应聘者的评价考察
一般主要包括对应聘者的背景学历、气质能力、工作经验、招聘岗位以及薪资等方面的考察。
2。面试过程中的技巧
（1）对应聘者表现鼓励、欢迎的态度。
（2）应该避免提出一些让应聘者直接描述自己能力、特点和个性的题目。
（3）应该让应聘者多发表意见和看法，面试人员更应该多倾听、多观察。
（4）善于记录和提取要点。
（5）面试时多思考，根据应聘者的回答适时提出疑问。
（6）尽量排除各种干扰。
3。面试结束后的总结
面试过程很重要，但是面试后的总结整理更为重要。整个面试包括对应聘者的个性、技能、经验等等方面的考察，并且做了相应的记录，每个面试官对应聘者有了大概的认识，然后通过对这些记录的再分析，认真详细、客观的做一些总结，比如通过面试评价表制作面试筛选表进行选拔等。
面试过程的控制
1。面试时间的控制
面试官要在有限的时间内对所有的应聘者进行面试，所以时间上的把握是非常重要的，面试人员需要有选择性的提问，并在提问中进行快速的筛选，尽量节省时间，控制时间，提高面试效率。
2。面试人情绪的控制
一般可以把应聘者分为拘谨型和活跃型两种，对于拘谨型应聘者，面试人员应该尽量营造轻松、随和的气氛，让应聘者能放松的回答问题。而活跃型的应聘者总是滔滔不绝，说话过于啰嗦，面试人员需要礼貌地对其提醒和强调。
3。面试中提问、倾听和观察
面试中的提问按照循序渐进的方式进行，面试开始可以聊天的形式切入，然后开始有目的的连续性的提问，追问。在面试时面试官不应该流露出对应聘者的好感或厌恶，也不应该在提问中涉及面试者的隐私问题。对应聘者的基本素质的考核是面试当中的重点和难点，通过巧妙发问，面试人可以对应聘者的素质特征探究一二。
面试过程中，面试人的主要工作是做一个好的听众，因为多数的信息是通过应聘者的谈话获得的，面试人在倾听过程中要注意应聘人是否表达流利、思路清晰，是否具有逻辑性、连续性，谈话是否简明扼要，抓住要害，以及说服力、感染力如何。
面试中应聘者的仪表、神态以及肢体语言等可以反映应聘者的心态、自信心等方面的信息，面试人员只有细致观察才能获取相应的信息面试管理表格
一、应聘者筛选比较表
应聘
职位
面试人数
人面试记录
应聘者名单
学历
年龄
面试整
体印象
专业技能
工作经验
特殊
才能
面试人员
意见
优
良
中
差
优
良
中
差
1年以下
1～3年
3～5年
5年以上
有
无
面试人员
面试时间
二、应聘者复试比较表
应聘职位
初试合格
人
复试人数
人
需要人数
人
姓名
专业知识
管理工作能力
领导能力
积极主动性
工作
经验
要求
待遇
其他
面试人意见
优
良
中
差
优
良
中
差
优
良
中
差
优
良
中
差
面试人
面试日期
三、应聘者复试表
应聘职位
面试人
面试日期
初试合格
人
复试人数
人
需要人数
人
复试人
姓名
专业知识技能
管理能力
和看法
领导能力
积极
主动性
工作
经验
要求
待遇
其他
面试人
意见
第20章 笔试操作实务（）
笔试的概述
笔试实施的程序和笔试试题编制原则
笔试实施的程序
1。成立笔试机构。企业在招聘时，如果用笔试的甄选方法，就要成立专门的笔试机构，负责笔试的组织与实施工作，目的是为了保证笔试工作有计划、有组织地进行。笔试机构要根据本企业的需要，编制工作计划，确定需要录用人员的数量，编制经费预算，负责整个笔试录用的组织工作。
2。笔试程序的第二步是编制笔试试题。笔试机构要确定测试的知识、能力、范围和标准，参考过去本企业以及其他企业的笔试经验，确定笔试题目和参考答案。命题时要注意尽量提高试题的信度和效度。
3。笔试程序的第三步是组织笔试。组织应试者参加考试，包括做好试卷的印刷、考场管理、试卷的保管等工作。
4。笔试程序的第四步是评阅试卷。组织专家批阅试卷，评考工作应当尽可能作到客观工整、标准统一。
5。笔试程序的第五步是根据成绩确定通过者名单笔试
试题编制的原则
1。紧扣主题。笔试的目的是选择适合企业的员工，试题设计要自始至终符合目标。也就是说试卷从头到尾都要符合目标，根据工作说明书有依据、有目的的设计，不要离题，这样才能得到应有的效果。
2。切忌过于专业化。笔试更要把重点放在测试被测试者知识的综合运用能力以及学习潜力，理解能力上，一份试卷上不要只注重专业知识的考察，最好是既有百科知识的内容，又有专业知识的内容。这样可以全面了解被测试者各方面的水平。
3。要有标准答案。试卷设计包括标准答案的部分，答案要有客观的统一标准，避免主观的随意性。同时评阅时要防止先松后紧或者先紧后松的现象。
4。高区分度原则。要做到这个原则，要求编制的试卷题目不能太难，要和应聘者的能力相匹配，但是要求具有高精密度，这样才可以有效的区分应试者的能力和技术。
5。高信度原则。就是要求笔试题目可以真实的反映应试者的水平。提高试卷的信度有三种基本方式：适当的增加题目数量、调整题目的难易程度、尽量避免随机误差。
6。高效度原则。笔试的目的就是通过测试了解应试者的真实水平，而要了解应试者水平的真实和准确性，就要求笔试具有高效度。为了达到笔试的高信度，一定要做好笔试目标和笔试内容的结合，并且认真的分析和运用笔试结果。
7。实用性原则。企业要根据企业的人力、物力以及招聘岗位的不同等来安排笔试的内容。使笔试在尽可能短的时间、尽可能少的人力和尽可能低的费用下，获得企业需要的员工笔试试题的编制
笔试试题编制的基本要求、试题内容和题型试题
编制的基本要求
1。试卷考察的范围要全面，不要只局限在专业知识的考察，考试的广度、难度和深度也要符合考试的目的要求；2。各个试题要具有独立性，尽量避免内容的交叉，不带有出题者的个人感情色彩；3。试题中的问题要客观严谨，含义要明确，容易被考生理解；4。试题难易的比例要搭配合理，由简到繁，逐步深入，具有较高的区分度；5。试题考查的项目和试题类型的比例要合理分布；6。试题应当尽可能的新颖，综合的考察应试者的记忆、表述、想象等水平笔试
试题内容
1。专业知识测试
根据职位要求的不同，在专业知识的考核上也有不同内容的试题，专业知识测试主要是测试应试者对专业知识的熟悉程度和实际操作运用能力。
2。非专业知识测试
非专业知识测试主要包括智力测试、能力测试和个性测试等心理素质方面的测试，主要测试应试者的职业倾向、个人气质、创新能力等笔试
试题类型
1。客观题
客观题大多属于“供给式”或“固定应答式”，试卷或是给出了每道题的一种或几种固定的答案，这种题型一般是选择题和判断题，或者是让应试者补充完唯一的内容，一般是填空题，只有应试者准确的作出判断，才给满分，否则是零分。客观题具有标准和唯一性，另外还具有涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差的特点。
2。主观题
主观题都属于回答式或自由应答式。也要求应试者自由写出答案，而批阅者则根据应试者所给答案的正确性和完整程度以及分析综合能力，酌情给分。主观题题量少，命题工作较为简单，试题具有发散性，有利于对知识的运用能力、深层次的认识思维能力尽心测试。
主观题存在着一些不足：首先因为测试的题量少，测试的范围较窄；第二是缺乏一个客观性的依据，只给一个参考答案，这就容易使批阅者根据个人的经验、喜好来作出评价；第三因为试题是应试者凭自己的主观意识回答的，每个人答题的思维和角度不同，这就导致批阅者在批阅时需要花费发亮的时间和精力去认真审核笔试考核表
姓名
专业
工作经验
应聘岗位
面试人
面试